「３分でわかる」人事評価制度の初歩知識

　人事評価制度は、

・等級制度
・評価制度
・報酬制度

の３つから成り立っています。


「等級制度」で、等級ごとの賃金（賃金テーブル）を作成し、
「評価制度」で、何をどのように評価するかを決め、
「報酬制度」で、どう賃金に反映されるかを決定します。


また、「等級制度」は３つ種類があります。

・職能　等級制度
・職務　等級制度
・役割　等級制度


「職能等級制度」は、能力に対して賃金が決まります。勤続年数が増えれば、能力も上がることを前提としており、勤続年数が増えるごとに賃金が上がります。
職務や役割ではなく、能力に対して賃金が決まるため、例えば課長の能力を持った人が平社員の仕事をしていても、課長の賃金が支払われます。仕事と賃金のギャップが生まれるため、人件費は高くなりがちです。


「職務等級制度」は、職務に対して賃金が決まります。
勤続年数が長くても、職務が同じであれば、原則賃金は同じとなります。
※職務の定義づけが必要・・・「職務記述書」の作成
「職能等級制度」は、昔ながらの日本の賃金制度
「職務等級制度」は、同一労働同一賃金、アメリカ型の賃金制度です。


もう一つ、「役割等級制度」というものがあります。
「職務等級制度」は職務で賃金が決まりますが、「役割等級制度」は役割で賃金が決まります。
※役割の定義づけが必要


以前私が勤務していた会社は独自に考えた「役割等級制度」で運用しており、以下のような賃金テーブルで、昇進・昇格をしない限り、昇給しない制度で運用していました。

当時、私は主任でしたが、主任という役割であれば、年齢に関係なく同じ賃金であり、若かった私にとっては、納得感がありました。ただ、逆の立場であれば、若者と同じ賃金では、納得ができないかもしれません。

主任１　280,000円　主任２　300,000円　主任３　320,000円
係長１　350,000円　係長２　375,000円　係長３　400,000円
課長１　450,000円　課長２　480,000円　課長３　510,000円

上記はあくまでも極端な実例であり、一般的には、年齢給（生活給）と職務給（職能給・役割給）を併用するのが一般的です。


人事評価制度は、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」が三位一体となって、初めて運用が可能となります。
もし、運用に失敗すれば、効果が無いだけでなく、社員が不満を持ってしまうかもしれません。
無駄な仕事が増えるだけでなく、社員が辞めてしまうという事態にもなりかねません。
したがって、初めて人事評価制度を導入する際は、確実に運用ができる、シンプルな人事評価制度をお勧めします。


当事務所では、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」が一体となった人事評価制度を提供しています。はじめて人事評価制度導入をご検討の際は、お気軽にお問合せ下さい。