会社都合の休業で、揉めない就業規則への定め方・・・と会社都合か？の判断

　労働基準法26条では、「使用者の責に帰すべき事由の休業は、平均賃金の100分の60以上の手当てを支払わなければならない」とされています。

したがって、ほとんどの会社の就業規則はそれにならい、「会社の都合により従業員を臨時に休業させる場合は、休業手当として休業１日につき、平均賃金の100分の60以上を支給する」という規定になっていると思います。

ただ、この定め方では、トラブルを招く可能性があります。

なぜなら、民法536条2項では、「危険負担の債権者主義について定められた規定」があり、それによると、判例等では労働者は会社に100％賃金請求ができると考えられているからです。

　ただし、民法536条2項は任意規定であり、当事者同士でルールを定めた場合は、それが優先されます。（任意規定⇔強行規定：当事者の意志に関係なく強制的に適用される規定）

したがって、
「会社の都合により従業員を臨時に休業させる場合は賃金を支給せず、民法第536条2項の適用を排除し、休業手当として１日につき、平均賃金の100分の60を支給する」と規定することで、（100％ではありませんが）余計な金銭トラブルを避けることが可能となります。



　話が横道にそれますが、コロナ禍では、会社都合か否かの判断が難しかったのではないでしょうか？


パターン１　「社員が発熱した場合」

例１
社員の発熱で、社員が自主的に休んだ場合・・・欠勤

例２
社員の発熱で、会社が指示をして休ませた場合・・・会社都合

例３
社員のコロナ感染が確定し、保健所により隔離が必要となった場合・・・会社都合でない


パターン２　「飲食店がコロナの影響で休業した場合」

例１
コロナ禍の外出規制により、来客が見込まれず休業した場合・・・会社都合

例２
役所の要請により休業した場合・・・原則として会社都合ではない


ケースバイケースによりますが、考え方としては以上のようになります。