途中から固定残業代を導入する方法

　残業代の負担は重いです。初任給大幅上昇、昇給率〇％超えなど、大手企業のニュースをよく目にするようになりました。この流れについていくために、固定残業代を導入することで見かけの初任給を上げたい会社もあるかと思います。
そこで今回は、途中から固定残業代を導入する方法をお伝えします。


導入には2つのパターンがあります。
①これから入社する社員のみ固定残業代を導入する方法
②既存の社員を含めて固定残業代を導入する方法


まずは、①これから入社する社員のみ固定残業代を導入する方法です。
こちらはいたってシンプルです。
就業規則（給与規程）に固定残業代の規定を定め、固定残業代を示した労働条件通知書（雇用契約書）を交付（締結）します。
新しいルールに基づき、新しい社員に適用するので、特段問題は発生しません。


就業規則（給与規程）記載例

第〇条（固定残業手当）
１．固定残業手当は、法定時間外労働のみなし残業手当として支給する。
２．固定残業手当は、実就労時間に基づく残業代（以下、「実残業代」という。）が固定残業代に満たない場合であっても支給する。
３．一賃金計算期間における実残業代が固定残業代を超過した場合は、超過額を支給する


労働条件通知書（雇用契約書）記載例

基本給　259,000円
固定残業手当　41,000円（○時間分の時間外手当として）
※残業代が固定残業手当を超過した場合は、超過額を支給


つぎに、②既存の社員を含めて固定残業代を導入する方法です。
いろいろなケースがあるかと思いますが、あえて一番難しい、基本給の内訳を基本給と固定残業代に分けて支給する方法について説明します。
利益が出ず、追加人件費を捻出できず、これまで残業代を全く支給できていない会社が、労働基準法を遵守するための苦肉の策として取り組む場合を想定しています。


そもそも、基本給の内訳を基本給と固定残業代に分けることは可能なのでしょうか？労働条件を一方的に社員の不利益になるように変えることは原則できません。ただし、社員1人1人の同意を得ることができれば、合法的に労働条件を変えることができます。
これまで残業代を支給できていなかった会社であれば、固定残業時間を超えた分は別途残業代が支給されるため、社員は実を取って同意してくれる可能性が高まります。


細かい手法は別に改めますが、以下の手順で進めます。
①基本給を基本給と固定残業代に分ける
②社員1人1人と面談、窮状を訴え、同意書にて同意を得る
③就業規則（給与規程）に固定残業代の規定を定め、固定残業代を示した労働条件通知書（雇用契約書）を交付（締結）する


①の事務的な部分だけ大枠を説明します。
基本給を基本給と固定残業代に分けるのは、計算が複雑です。
例えば、基本給30万円、固定残業時間20時間、月間所定労働時間160時間の会社の場合


基本給259,459円　固定残業代は40,541円　となります。
※時給単価1621.62円　残業代単価2027.02円（時給単価×1.25）
　1621.62円×160時間＝259,459円
　2027.02円×20時間＝40,541円　
　合計300,000円


注意点は2つです。
①基本給は最低賃金法を遵守する
埼玉県、令和6年10月1日の最低時給は1078円です。
上の例で、基本給は172,480円（1078円×160時間）以上である必要があります。


②基本給を切り下げ、固定残業代を切り上げる
上の例で、千円単位であれば、基本給259,000円、固定残業代41,000円となります。
基本給を切り下げる理由は、固定残業代は基本給に対して、固定残業時間分以上の金額を固定残業代として支払う必要があるからです。基本給を切り上げてしまうと時間単価が上がってしまうため、固定残業時間分未満の固定残業代となってしまいます。


以上、固定残業代導入の概要をお伝えさせていただきました。
基本給を基本給と固定残業代に分ける手法は困難が予想されるため、慎重に対応する必要があります。できれば弁護士や社会保険労務士にサポートしてもらうことをお勧めいたします。


当事務所では、お客様の一番身近な相談相手を目指しています。
固定残業代導入を含め、経営上のお困り、お悩みごとがありましたら、お気軽に当事務所までご連絡ください。